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    當前，有不少企業已經行動起來，探索了多種企業培訓的辦法，如訂單培訓、現代學徒制度等等。然而，更多的企業在員工培訓方面面臨的是困境與無奈。例如，在企業轉型的壓力和員工流動頻繁的情形下，不培訓員工自己沒出路，培訓員工給別人鋪路。本專題聚焦企業對員工的培訓問題，直面困境、分析原因、求解辦法。畢竟，培訓是撬動中國制造轉型升級的支點，只有加強對員工的培訓，企業才能扛起中國制造轉型升級的重任。

    2011年10月，在倫敦舉辦的素有“技能奧運會”之稱的世界技能大賽上，韓國以13金5銀7銅的成績榮登獎牌榜首位，日本則以11金4銀4銅的成績獲得亞軍。中國首次組團參賽，獲得一枚銀牌和5項優勝獎。成績的對比，折射出我國產業工人“技不如人”的現狀。

    我國號稱“世界工廠”，工業品產量居世界第一的達200余種，是名副其實的制造業大國，不過大而不強。在世界制造業產業鏈條中，我國遠未擺脫低端的尷尬地位。

    近年來，隨著國際經濟形勢的變化和國內要素價格的上漲，我國不少制造業企業面臨“不進則死”的巨大壓力。怎么辦?從業界到學者到政府都清楚，就是通過轉型升級，向制造業產業鏈條的高端邁進。

    無疑，這一過程需要技術的突破、設備的更新、資金的支持，另外同樣重要的，還需要一個技術工人群體的成長。先進制造業國家的經驗已經表明，沒有一流的技工，就沒有一流的產品。理念再完美，設計再先進，沒有高技能人才去實現，也只能停留在圖紙上。

    數據顯示，目前在我國，技能勞動者占從業人員的比例不足13%，高技能人才僅占技能勞動者的5%。高技能人才年齡偏大、斷檔的問題也很突出，尤其是年輕高技能人才十分短缺。由此不難理解近年來“技工荒”“搶人才”現象為何愈演愈烈。

    如果說高端人才我們還可以引進的話，那么各行各業所需甚多的專業技能人才，我們別無他法，惟有自力更生，自己培養。

    2010年，我國頒布實施《國家中長期人才發展規劃綱要(2010-2020年)》，明確加快高技能人才隊伍建設與發展戰略。2011年，相關部委又聯合印發國家高技能人才振興計劃實施方案，對培養技能人才作出了更加具體的部署。

    政府的重視與支持無疑是必要的。除了對職業技術學校的扶持、對企業培訓的鼓勵等，更重要的是，在我國農民工已成為產業工人主體的情況下，政府需要為他們提供公平的、適宜發展的環境，使他們能夠把更多精力投入到技能提升上。

    當然說到底，企業才是技能人才培訓的第一主體，也是技能人才成長的基地。一些先知先覺的企業已經意識到，工人不能只靠招，人才更不能只靠搶，只有構建自己的員工培訓體系，規劃自己的人才成長路線，才能在轉型升級中贏得先機。

    也有一些企業主認為，現在員工流動性大，企業花費時間、金錢對他們進行培訓，他們翅膀硬了又跳槽，這等于增加了企業成本卻沒有獲得回報。

由此，有人發出“培訓是在找死”的感嘆。

    其實，留不住員工的根本原因，不是培訓讓員工“得隴望蜀”，而是員工看不到企業的前景、看不到自己的前程、看不到自己的歸屬。企業家們如果睿智和自信，就不會留不住人才。留人留心的道理，既淺顯又深刻。

    當前，第一代農民工正從產業一線淡出，新生代農民工逐漸成為中國制造的生產主體。他們懷著與父輩們不一樣的夢想進入城市，進入工廠，他們不僅想要滿足基本的生活需求，更希望能有發展的空間和機會。這樣的夢想和希望，驅使著他們不斷地嘗試、不停地流動，或許這會在一段時期內帶來“短工化”等問題，但長期看，也正是這種特質，使他們具有提升自身技能的潛在動力。

    真正想要有所作為的企業，請善待員工、呵護人才，要靠培訓使他們提升，給平臺讓他們成長。惟此，企業才有發展的希望，中國制造才有美好的明天。

    近日，本刊記者深入多省企業進行采訪，了解到雖然企業家和員工對待員工培訓的心態不一，但毋庸置疑的是，越來越多的企業已經行動起來，越來越多的企業和員工已經從培訓中獲益。